事業(yè)單位人事制度改革存在的問題與相應對策
發(fā)布時間:2019-08-14 來源: 感恩親情 點擊:
【摘要】2000年,中央明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。但在事業(yè)單位改革的過程中遇到了很多的阻礙,影響了事業(yè)單位的改革進程。本文中主要是對我國事業(yè)單位在人事制度改革上存在的問題進行分析,針對這些存在的問題提出相應的解決措施。
【關鍵詞】事業(yè)單位;人事制度;改革
0.引言
1992年,黨的十四大提出,按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點,逐步建立健全分類管理的人事制度。2000年,中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》,明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。在很長一段時間里,事業(yè)單位的人事制度改革呈現滯后狀態(tài)。事業(yè)單位的聘用制和崗位管理制度成為了改革的關鍵。
1.事業(yè)單位在人事制度改革中存在的一些問題
1.1改革的觀念落后,改革意識不強
我國的事業(yè)單位對于人員的管理施行人事制度管理方法。在人事管理制度制定、施行以及長久發(fā)展中形成了比較濃厚的行政色彩,在單位中長久存在著一種官本位的思想,這對于事業(yè)單位的人事改革是不利的。事業(yè)單位的人事管理制度在一定程序上弱化員工的競爭意識,因此在事業(yè)單位?梢钥吹揭恍┻^度隨意懶散的現象[1] 。事業(yè)單位管理人事的人員更多的不是通過制度規(guī)范來管理工作人員,而是具有較強的人治性,這是管理制度以及管理理念落后的一種表現。因此事業(yè)單位的進行相關的改革時會遇到較大的阻力,改革對象對于新的改革理念以及相關的改革措施會普遍抱有一種抵觸心理。
1.2人事制度本身以及用人機制不健全
在事業(yè)單位推行聘用制是事業(yè)單位人事改革的主要內容,雖然人事部已經制定下發(fā)了事業(yè)單位崗位設置指導意見,但在實際操作中崗位的設置與管理還存在一定的問題。崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,崗位設置不夠明確,單位要通過“因需設崗”就比較難執(zhí)行到位,因此事業(yè)單位要按照崗位來進行人才招聘的難度較大,這對于單位工作的開展以及工作效率的提高是極為不利的。在內部的崗位聘用上,對于老員工主要是采取對崗聘用的方式,較少采取競爭上崗的方式獲得上崗資格,這樣就不利于優(yōu)秀人才的選用。還有的事業(yè)單位在人員的招聘上也存在問題:進人不公開、不透明,招聘程序不規(guī)范的現象。在合同的簽訂上,有的單位將其作為一項例行公事的工作,沒有進行有效的管理,流于形式。這問題都不利于事業(yè)單位的人事管理,用人機制也難以發(fā)揮監(jiān)督與調節(jié)的作用。
1.3人事管理制度比較落后,不利于人員的流動
人事管理制度落后是影響事業(yè)單位人事改革停滯不前的主要原因之一[2]。長期沿用以前的人事管理制度,造成事業(yè)單位的工作人員流動性差,很多的工作人員在單位工作幾十年,在工作中態(tài)度散漫,缺乏競爭意識,人員聘用容易解聘難。導致單位人員流動性差的同時還會出現一些其他的問題,例如,有些單位人事上的編制有限,難以及時招入專業(yè)人才,單位的具體工作能夠勝任的人員不多。年紀較大的人員在崗位上已經難以勝任日常工作,只能做有些閑職工作,單位還有很多的工作任務無法完成,只能分攤在年輕員工身上。長期如此,不僅會打擊年輕員工的工作積極性,也難以提高單位的整體工作效率。同時,事業(yè)單位人員的考核制度也有待完善,很多的考核項目都流于形式,在考核活動中考核制度的參考性不大,這也導致考核制度難以有效推行,F行的人事管理制度相對落后,難以適應現代環(huán)境發(fā)展需要。
2.事業(yè)單位在人事制度改革中的應對策略
2.1強化改革觀念,深化競爭意識
事業(yè)單位改革已經進入全面的改革的重要階段,在改革過程中事業(yè)單位的領導以及工作人員都要在實踐中不斷強化改革意識,深入學習國務院第652號令《事業(yè)單位人事管理條例》,改變陳舊的觀念,客觀認識事業(yè)單位人事制度改革,加強工作人員競爭意識。改變單位中制度相對缺失,人員工作的積極性不高,競爭意識不強的現狀,強化工作人員的改革觀念,深化競爭意識,提高單位的工作效率。
2.2完善人事制度以及用人機制
在改革過程中的重點就是對人事制度進行完善,將人事制度變得更為合理。改革并不是全面推翻原來的人事制度,而是對原來的制度進行深層次的改進,讓制度更加適合現代管理的需要。用人機制也更加科學合理,人員的流動以及用人的靈活性、選擇性也會更大。在進人上,事業(yè)單位要堅持“逢進必考”的原則,實施中實行“程序公開、過程公開、結果公開”,營造公平、公正、公開的用人選人環(huán)境。在崗位設置上,要規(guī)范事業(yè)單位的崗位設置,科學合理、精簡效能的設置崗位,實現身份管理向崗位管理的轉變。在競聘上崗上,要嚴格按照崗位設置的條件,組織人員競爭上崗,實行優(yōu)者上,庸者下。在合同管理上,明確單位和職工的權利和義務,變傳統(tǒng)的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。在人員的進出上,設置完善的進出機制,與此同時還需要建立一系列的配套制度。主要配套機制有:嚴格的晉升、獎勵、懲罰和辭退制度,新型的分配激勵機制,健全的人事爭議仲裁制度,完善的社會保障制度以及未聘人員安置制度。
2.3規(guī)范管理制度,提高人事管理水平
在人事管理上也需要進行規(guī)范管理,提高單位的人事管理水平。構建切實有效的績效考核以及獎懲機制,調動人員工作的積極性,強化競爭意識,提高單位的工作效率。在績效考核中要轉變傳統(tǒng)的考核方式,在考核制度中將優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格的考核項目進一步細化,每一項都設定分值,細化每一個考核項目,每一項考核都進行十分制考核計分,這樣確定的四個等次考核標準更加具有說服力。在考核時不僅需要進行年底的考核,還要重視平時的考核,在考核制度中要將人員的考核落實到日常工作中,對人員實行不定期考核,這樣考核結果才會更加客觀公正。在激勵制度設置上,不僅需要設置精神激勵,還需要結合物質激勵,綜合有效調動工作者的積極性,施行多元化的激勵獎懲機制。
3.結束語
人事制度在改革的過程中難免會遇到阻礙,這是由于我國特殊的制度環(huán)境以及長期形成的制度所造成的。文章對事業(yè)單位人事制度改革中遇到的問題進行了探索,并且就問題提出了相應的對策,以期進一步推動事業(yè)單位人事制度改革。
【參考文獻】
[1] 張志剛.明鳴. 公益性事業(yè)單位績效工資改革的障礙因素分析[J].世紀橋.2010, (05):89-90.
[2] 羅鵬,楊學德,張為,楊巧枝,黃保榮,李秀杰. 事業(yè)單位人事制度改革存在的問題及對策 [J].現代農業(yè)科技.2010,(01):118-120.
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