摘要：隨著我國醫(yī)療體制的不斷升華改革，人們對于醫(yī)院的要求也越來越高，醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場中也在不斷的提升自己的競爭實(shí)力。而推動人力資源管理是增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的重要途徑，更是為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀人才的主要舉措。但是目前我國許多醫(yī)院還未真正從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，因此也就無法獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院；意義
　　21世紀(jì)作為知識經(jīng)濟(jì)與智能化時(shí)代，企業(yè)也越來越重視發(fā)揮智能以及知識的作用，并且在現(xiàn)代化企業(yè)中優(yōu)化人力資源管理體系，貫徹落實(shí)人力資源管理理念對企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中提高自身競爭實(shí)力是重中之重的。但很多醫(yī)院就如何開發(fā)優(yōu)質(zhì)人力資源，運(yùn)用人力資源管理理念還未趨成熟，還存在很多的不足，阻礙著醫(yī)院人力資源管理水平的提高。
　　一、現(xiàn)代化人力資源管理
　　人力資源管理有六大模塊，分別是人才招聘與配置、人力資源管理規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系[1]。人才資源的招聘與配置，是人力資源管理體系的血液，解決人崗匹配與優(yōu)化問題；人力資源規(guī)劃是預(yù)測人員需求與素質(zhì)構(gòu)成的關(guān)鍵；培訓(xùn)與開發(fā)是圍繞育人，提高工作效率而展開的；績效管理是核心，旨在如何用人，發(fā)揮人的主觀能動性；薪酬福利對激勵(lì)員工，挽留優(yōu)秀人才具有重要作用；員工關(guān)系管理，旨在幫助企業(yè)完善人力資源合理配置與有效循環(huán)�，F(xiàn)代化人力資源管理是響應(yīng)時(shí)代號召而發(fā)展起來的，有別于傳統(tǒng)的人事管理，它更注重以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)。所謂以人為本主要指的是發(fā)揮人才智力密集作用，將人的智能與主觀能動性作為管理的根本，將人才作為企業(yè)的無形財(cái)富，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能與創(chuàng)新意識的人人才作為管理的核心，使員工切身利益緊密地與企業(yè)利益相結(jié)合，共發(fā)展，同受益。而戰(zhàn)略性激勵(lì)即是指滿足員工的多元化與多層次的需求，根據(jù)員工的工作能力與成就設(shè)定不同層次的報(bào)酬值與績效標(biāo)準(zhǔn)，從而是員工主觀能動性與創(chuàng)作性得到最大化的發(fā)揮[2]。醫(yī)院在如此激烈的醫(yī)療市場中，要想獲得更強(qiáng)的競爭實(shí)力與社會效益，就必須注重開發(fā)優(yōu)質(zhì)人才資源，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能與服務(wù)水平，從而拉動醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益乃至相關(guān)產(chǎn)業(yè)的快速增長。
　　二、如何發(fā)揮人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的作用
　　（一）樹立以人為本的管理理念
　　人才作為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理資源中的極具潛力的資源，必須要將資源的優(yōu)勢作用充分發(fā)揮出來，才能真正提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)人性化管理，靈活運(yùn)用各種戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，來激發(fā)員工的主觀能動性。而不是像傳統(tǒng)人事管理，讓員工被動的適應(yīng)工作業(yè)務(wù)技能與素養(yǎng)要求。因此醫(yī)院要充分尊重人才的自主權(quán)與選擇權(quán)，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度。一般而言，越緊缺、越熱門、高素質(zhì)人才所獲得工作機(jī)會也越來越多，也更具有選擇權(quán)，所得報(bào)酬也是最高的；而人才資源優(yōu)勢越大、越獨(dú)特的醫(yī)院在市場中的競爭實(shí)力也會越大，因此對于人才的吸引力也越強(qiáng)，越能將人才挽留住[3]。
　�。ǘ�）建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制
　　對于選拔優(yōu)秀人才是優(yōu)化人力資源管理體系的前提，更是貫徹落實(shí)人力資源管理理念的必要條件。首先醫(yī)院要建立平等、公平、擇優(yōu)的招聘機(jī)制，防止“托關(guān)系”、“走后門”的情況發(fā)生。由于醫(yī)院所需要的人才都需要極強(qiáng)的專業(yè)性，就必須要嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，選出與崗位要求能力相匹配的優(yōu)秀人才，為后續(xù)培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與績效管理等奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高前期投入效益。在向社會公開招聘時(shí)，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、單位、行業(yè)等界限，增強(qiáng)招聘的透明度，不應(yīng)當(dāng)存有性別、地域等歧視[4]。凡是具備招聘所有要求的應(yīng)聘者，都要為他們提供公平、平等的競爭平臺。擇優(yōu)招聘是指在多人應(yīng)聘同一個(gè)崗位時(shí)，需要按照優(yōu)勝劣汰的原則進(jìn)行抉擇，實(shí)現(xiàn)崗位匹配最優(yōu)化。
　�。ㄈ�）建立公正、科學(xué)合理的績效考核機(jī)制
　　醫(yī)院在貫徹落實(shí)人力資源管理理念時(shí)，要注重不斷完善績效考核機(jī)制，根據(jù)一套科學(xué)合理。規(guī)范系統(tǒng)的程序與方法來對員工日常工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績進(jìn)行公平公開公正的考核。以事實(shí)為依據(jù)，建立績效考核評價(jià)與反饋機(jī)制，一方面讓員工明白在工作中的不足之處，另一方面也能促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，自我價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以共同實(shí)現(xiàn)[5]。在實(shí)際的績效考核中，醫(yī)院要在各科室中建立一套對應(yīng)的、具體的、行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對醫(yī)生、護(hù)士以及各部門的管理人員，要制定出與崗位責(zé)任、技術(shù)勞動標(biāo)準(zhǔn)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度、工作量等相符合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
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　　薪酬作為績效考核后的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略性激勵(lì)措施，對于員工的積極性、忠誠度等方面都有著重要的促進(jìn)作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更能挽留員工，增加退出障礙以及員工跳槽的機(jī)會成本，穩(wěn)定員工的流動性[6]。而醫(yī)院在完善薪酬體系時(shí)要注意將薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)建立在績效考核、工作評價(jià)、工作分析等基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守兼顧公平。按勞分配的原則。薪酬分配時(shí)要向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位加以傾斜，對于管理骨干以及工作業(yè)績突出的技術(shù)人員，增加評獎評優(yōu)的渠道與平臺，制定較高的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)。另外在制定薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)時(shí)，要注意將員工資歷、潛力以及工作經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核以及文化、勞動力市場價(jià)格等多種因素綜合考慮，從而讓醫(yī)院的薪酬體系對內(nèi)具有公平性，對外則增加其競爭性。
　　三、結(jié)束語
　　醫(yī)院工作與老百姓的生命健康息息相關(guān)，因此除了樹立以人為本與戰(zhàn)略性激勵(lì)的人力資源管理理念，還要打造醫(yī)院良好的文化與品牌，要求醫(yī)護(hù)人員能夠提高醫(yī)療素養(yǎng)與服務(wù)意識，樹立廉潔行醫(yī)、愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的工作精神，從而建立一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛、健康和諧的團(tuán)隊(duì)，推動醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
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