想起來是好多年前的事情了。1996年，我在武警工程學院政治部任干部處處長一職。那是一所上世紀80年代初期伴隨武警部隊重新組建應運而生的高等軍事院校，位于舉世聞名的文化古都――西安的西郊，坐落在秦阿房宮遺址上，她年輕而又富有朝氣。
　　學院邊建設邊招生，在短短的十幾年中，就發(fā)展成為集指揮、管理和工程技術等37個專業(yè)的綜合性大學。然而，組建時間短，規(guī)劃發(fā)展快，特別是中青年教學、科研人才緊缺，卻對年輕的學院提出了嚴峻的考驗。中青年學科帶頭人數(shù)量甚少，教學骨干隊伍青黃不接，后備力量匱乏，與學院的不斷發(fā)展極不適應。在西北地區(qū)“孔雀東南飛”的人才大“遷徙”中，學院也面臨著嚴重的人才流失，人才問題已成為制約學院發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“瓶頸”。
　　“大學者，非大樓之謂，大師之謂也”。學院黨委充分認識到人才短缺問題的嚴重性，要求干部處千方百計扭轉局面，下大力招聘急需人才。于是，我們組成多個招聘小組，分赴全國各地重點高校和科研院、所，展開“引鳳”工程。我們風塵仆仆，多方奔走，參加了數(shù)次高校畢業(yè)生招聘會，也不知多少次登門請賢，卻收效甚微。
　　面對人才難納的困境，心情郁悶之極，回到家中也如坐針氈，寢食不安。細心的愛人問清緣故，便從她工作的高等教育研究所抱回來一大堆高校人事管理和人才建設的信息資料，這些東西她過去帶回家我很少顧及，如今卻如獲至寶。我一頭扎進資料堆里，試圖能找到走出困境的“靈丹妙藥”。通過認真仔細研究多所高校人才建設實踐的成功經(jīng)驗，我茅塞頓開。人才建設的根本在于培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的關鍵在于營造有利于人才成長的機制和施展才華的環(huán)境。而學院教員隊伍的管理機制滯后正是制約學院人才建設的要害。
　　看來若不下功夫改革選人用人機制，人才建設就沒有出路。于是，一個激活內部人才培養(yǎng)機制的想法油然而生――改革選人用人機制，加速中青年人才培養(yǎng)，從根本上解決人才短缺和流失問題。
　　我把自己的想法向院、部首長作了匯報，馬上得到肯定和支持。打破現(xiàn)有狀態(tài)，說起來容易，實施起來可不那么簡單。我與全處同志深入各部、系和教研室，廣泛征求各級領導和群眾意見，將全院教員的年齡結構、學歷層次、教學能力、科研水平等方面的情況進行系統(tǒng)分析歸類，理清了底數(shù)。充分利用西安高校林立、資源豐富的條件，多次到多所高校查閱和了解師資隊伍建設和人才管理的經(jīng)驗資料，拜訪專家。在用足當時專業(yè)技術干部政策，充分汲取他人成功經(jīng)驗的基礎上，擬定了《學院專業(yè)技術干部量化考評標準及實施方案》、《中青年教員評任專業(yè)技術職務暫行規(guī)定》、《選送優(yōu)秀青年教員在職進修、攻讀學位辦法》等多項新的規(guī)定和措施。政治部和學院領導聽取匯報后無不頷首稱贊，院黨委也很快批準了改革方案。
　　彩蝶終于可以放飛了！我們一起仰望著她在藍天翩翩翱翔的風姿！
　　一石激起千層浪。新的選人用人規(guī)定一出臺，全院教員都活躍起來了。改革圍繞加速中青年人才選拔培養(yǎng)為重點，堅持“硬標準”考核評估，建立了教員稱職等級的5大類24項量化考核標準和組織、專家考核與個人自評相結合的評價體系。采取“軟著陸”的方式，即提出提前退休的老教員，可不參加考評，使老同志平穩(wěn)騰出高職位子。給年輕優(yōu)秀教員走上高職崗位開行“直通車”。凡35歲以下講師和40歲以下副教授考評為優(yōu)秀者，不參加教研室排隊、不參加部系遴選、不參加學院平衡，由學院撥給“選青”名額，直接參加晉職答辯。過去評職稱，評委名單保密、評審地點封閉、評審結果也只有組織掌握�，F(xiàn)在評委專家向全院公布，評審時間和地點預先通知，邀請廣大教員到現(xiàn)場監(jiān)督，授課考評和答辯成績以及綜合評價分數(shù)當場公布，利用閉路電視將評審實況向全院直播。新的措施打破了論資排輩的禁錮，走開了“庸者下、能者上”的選人用人路子。通過考核、評審，一大批優(yōu)秀中青年骨干脫穎而出，走上了教學、科研重點崗位，成為學院發(fā)展生機勃勃的主力軍，有的還步入到教學工作的領導崗位。當年，學院選拔一名24歲的優(yōu)秀碩士擔任外語教研室副主任，被總政治部首長稱為全軍院校最年輕的教研室領導。在考評的基礎上，學院還選送35名青年教員到國內外高校、科研院（所）進修和攻讀學位。成長環(huán)境的變化，使青年人看到了發(fā)展的前景，極大地激發(fā)了他們奮發(fā)成才的動力。改革取得了初步成效，平靜的湖面上泛起了圈圈漣漪……
　　1997年，武警總部決定在學院進行專業(yè)技術干部任期考評改革試點。我們抓住這次深化改革的契機，不斷推動學院人才建設工程，進一步完善了《專業(yè)技術干部任期考評實施細則》，建立了科學的考評制度，把競爭機制引入到專業(yè)技術干部任期考評之中。同時，組織院內外的專家研究制定了一系列人才建設目標和配套政策。為建立穩(wěn)定的人才培養(yǎng)基地，還與西北工業(yè)大學、西北大學、西安電子科技大學等多所重點大學簽訂了共育互利人才協(xié)議，學院每年安排25%的教員到這些院校學習深造，給攻讀碩士、博士的教員學費科研資助和學術活動補助，對學成歸來的還給予生活、教學、科研等10多項優(yōu)厚待遇。
　　通過人才選拔任用和培養(yǎng)機制的改革，為中青年教員提供了施展才華的廣闊舞臺，有80名青年教員進入部、系優(yōu)秀人才培養(yǎng)行列，6名年輕學科帶頭人成為學院首批跨世紀高層次人才培養(yǎng)對象。隨后3年時間里，19名博士、62名碩士學成歸來。先后有近10名博士進入北京大學、西安交通大學、西北大學、西北工業(yè)大學、北京航空航天大學等全國重點高校博士后流動站，參與國家重點科研項目研究。短短幾年，學院從前幾年留不住人才、招不進人才的尷尬，發(fā)展到幾年后人才濟濟、人才輩出。
　　此后不久，我離開了干部處長崗位，后來又到西南邊疆部隊任職�？擅棵柯牭疆斈赀x拔培養(yǎng)的青年人，有的成為學院重點學科帶頭人，有的成為碩士、博士研究生導師，有的走向部、系領導崗位，有的成為軍隊和國家重點科研項目的主持人，還有的喜獲全軍育才金獎和銀獎，有的成為全國、全軍優(yōu)秀專業(yè)技術人才……我都倍感欣慰，仿佛在月朗星稀的夜晚，又漫步在學院阿房宮遺址上，腳下踩著厚厚的黃土夯層。

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