摘 要：人力資源管理對任何企業(yè)和單位的發(fā)展都有決定性的作用，尤其是在當前市場競爭越發(fā)激烈的今天，筆者就集團背景下中小型企業(yè)人力資源管理進行探究，分析其人力資源管理中的問題并就問題提出可行性建議。
　　關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
　　一、集團經(jīng)濟背景下，市場對中小企業(yè)的人力資源管理提出了更高要求
　　人事管理，顧名思義，其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統(tǒng)的人事管理工作中，“人”與“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理最根本和最大的區(qū)別之一�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位人事管理更重視對單位職員的管理，這種管理不是指只關注職員的工作效率，更多的是關注職員的工作狀態(tài)、工作積極性。當然，職員工作效率也是人事管理的重要部分，當工作效率降低時，要采取一定的措施采取激勵職員，提高其工作積極性。除此之外，還要了解職員的訴求和意見，了解其心理狀態(tài)，這有利于事業(yè)單位人事管理方向的調(diào)整。所以，現(xiàn)代化事業(yè)單位人事管理必須以“人”為管理重心，重視對職員訴求的傾聽和意見的了解，真正實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理方式的優(yōu)越性。轉變?nèi)耸鹿芾砝砟�，樹立“以人為本”的核心理念。在當前競爭激烈的市場中，事業(yè)單位若想占據(jù)更多的市場地位，就需要有良好的單位發(fā)展戰(zhàn)略和計劃方案，也就是俗稱的“金點子”�！敖瘘c子”的出現(xiàn)需要事業(yè)單位高層的大方向指示，但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創(chuàng)造性。但傳統(tǒng)的人事管理方式中，將職員與企業(yè)工具相提并論，管理上也是將職員看作工具進行管理，職員被動的接受各種生硬制度的管理，其主觀能動性和創(chuàng)造力被壓制。顯而易見的，這種傳統(tǒng)的人事管理理念已不適用于現(xiàn)代事業(yè)單位管理，現(xiàn)代事業(yè)單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心，將單位職員與單位工具區(qū)分開來，以提高職員的創(chuàng)造力、主觀能動性以及發(fā)揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理工作，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代認識管理轉變的重要環(huán)節(jié)。
　　二、 中小企業(yè)人力資源管理中的常見問題
　　首先，部分企業(yè)在開展人力資源管理業(yè)績考核環(huán)節(jié)時，將其作為事物性的工作，不夠投入、不夠重視、不夠專業(yè)、不夠規(guī)范的業(yè)績考核工作只是單純進行表格填寫和檔案建立，根本沒有形成系統(tǒng)和體系化的業(yè)績考核工作制度以及業(yè)績考核方式。員工對業(yè)績考核的態(tài)度直接影響業(yè)績考核結果的科學合理性，部分員工由于缺少對業(yè)績考核完整而合理的認識，在進行業(yè)績考核時只是敷衍了事或者應付差事，根本沒有應有的態(tài)度。此外，不夠健全的考核制度和考核標準是導致業(yè)績考核問題不斷的重要因素�？己藰藴什粔蛎鞔_、規(guī)章制度過于籠統(tǒng)、沒有與時俱進等等都是當前業(yè)績考核工作的問題，若是不能改進并發(fā)展，那業(yè)績考核最終將變?yōu)橐环N可有可無的形式。 其次，業(yè)績考核最終目的是為了提高職員的工作積極性和自信心，幫助其樹立危機感，從而起到業(yè)績考核激勵促進的作用。業(yè)績考核結果有諸多作用，可以作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，也能成為促進職員自我反思的重要材料。然而，大部分企業(yè)都將考核結果作為機密文件進行保存，這種不公開不透明的處理方式使職員對業(yè)績考核產(chǎn)生了抵觸心理，業(yè)績考核原有價值被削弱。這種考核反饋是業(yè)績考核影響職員工作的重要途徑，若是缺少及時反饋，那職員將無法根據(jù)考核結果及時的進行自我工作能力提高。職員對若是業(yè)績考核不了解，對其考核意義、價值、考核流程、考核作用都一概不知，就無從談起考核結果所反映的自身問題以及改進。其次，人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務，企業(yè)就像一個鐘表，各個部門就是鐘表的齒輪，一個齒輪的轉動是無法推動時鐘運行的。單位中的各部門之間相互戒備，信息溝通不及時、不流暢，單位高層領導對人力資源管理工作的不重視，部門之間溝通渠道的狹窄等都是導致企業(yè)人力資源管理工作無法發(fā)揮效果的重要原因。最后，企業(yè)人員整體素質水平不足，缺乏專業(yè)和復合型人才。當前我國中小型企業(yè)缺乏專業(yè)性人才，人數(shù)基數(shù)較低。此外，部分中小型企業(yè)是家族型企業(yè)，內(nèi)部人員多是管理人員的親屬，難以開展人力資源管理工作。
　　三、集團背景下中小企業(yè)解決人力資源瓶頸問題的對策思考
　　1.更新觀念，建立正確的人才觀。轉變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念。在個性凸顯、競爭激烈的今天，傳統(tǒng)式、忽略差異性的人事管理方式已不適用，企業(yè)在追求高效利用職員的同時，還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標，若是仍采取以追求一般為核心的傳統(tǒng)人事管理方式，那必然無法實現(xiàn)吸引人才、留住人才的人力資源管理目標。在21世紀，企業(yè)之間競爭的核心在于人才，吸引、留住以及培養(yǎng)人才是當前企業(yè)應對人才競爭所堅持的基本內(nèi)容。為了實現(xiàn)這一人力資源管理目標，必須采取現(xiàn)代化的人事管理方式，認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓措施來培養(yǎng)人才，以此來提高企業(yè)職員的整體素質，在21世紀人才競爭中占據(jù)主動地位。
　　2.完善人事管理和人力資源開發(fā)體系。人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務，企業(yè)就像一個鐘表，各個部門就是鐘表的齒輪，一個齒輪的轉動是無法推動時鐘運行的。所以，為了保證人事管理和人力資源開發(fā)的效率和質量，必須健全人事管理和人力資源開發(fā)體系，調(diào)整人事管理的人才結構。企業(yè)人事管理制度的完善能夠提高企業(yè)各部門的配合積極性，能夠幫助企業(yè)完善人力資源信息以及做好人力資源成本規(guī)劃，吸引以及留住人才，實現(xiàn)單位人才的高效利用。此外，人力資源開發(fā)體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權責，幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才，同時幫助單位職員尋找到最適合自己的職位，實現(xiàn)其個人價值。
　　3.建立科學的績效考核體系，進一步完善人才激勵機制。合理公正的業(yè)績考核和激勵制度能夠提高職員的積極性，有利于企業(yè)日常工作的開展。當然，上述考核和激勵制度對企業(yè)日常運轉的影響是建立在公平、公正的考核環(huán)境下的，合理科學、公平公正是培訓考核的基本原則。此外，要想激勵制度發(fā)揮其作用，就必須將其與物質掛鉤即培訓成績較好的員工給予獎金和榮譽，而且要樹立一個榜樣，如此才能真正發(fā)揮激勵制度的作用。業(yè)績考核結果作為企業(yè)選用人才的重要參考數(shù)據(jù)，必須給予其足夠的重視。為了實現(xiàn)業(yè)績考核的合理科學、公平公正，必須對業(yè)績考核制度進行健全和完善。業(yè)績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中，才能實現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助企業(yè)選拔人才的作用，所以，在完善制度時不能流于形式。
　　4.完善和落實員工培訓管理機制。通過培訓能夠提高企業(yè)員工的工作能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在工作時能夠認識到自己工作崗位的重要性，有利于企業(yè)文化和工作氛圍的創(chuàng)造。所以，我們必須重視企業(yè)培訓工作，根據(jù)參加培訓員工的能力、業(yè)績、工作崗位、工作標準、工作年齡等不同來分析其培訓需求，制定科學的培訓目標，這樣能夠保證培訓內(nèi)容的科學性。此外，培訓方式的選擇也要結合實際，根據(jù)企業(yè)的自身狀況、職員的職場未來發(fā)展規(guī)劃以及我國現(xiàn)有的培訓方式來進行培訓方式的選擇，要結合時代特色，拜托傳統(tǒng)培訓方式的束縛，尋找到最適合企業(yè)培訓工作開展的培訓方式。只有正確的分析培訓需求，選擇的合理的培訓方式，給予企業(yè)培訓工作足夠的重視，才能保證企業(yè)培訓工作的正常開展，才能取得預期的培訓效果。
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