摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在加劇，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下求得國(guó)有企業(yè)的生存發(fā)展，人力資源管理就是其中一個(gè)重點(diǎn)。本文就國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)代化進(jìn)行淺顯的論述，希望將國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮最大化。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 信息化
　　1、引言
　　現(xiàn)如今，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任逐漸加重，對(duì)工作人員的需求量也逐漸增多，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作面臨極大的挑戰(zhàn)。所以如何加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為了國(guó)有企業(yè)所面臨的首要問(wèn)題。因此，越來(lái)越多的企業(yè)大力推進(jìn)人力資源管理信息化，用信息技術(shù)來(lái)加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和管理水平，從而不斷提升國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)質(zhì)量，也日益突顯了現(xiàn)代化的人力資源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)的重要性。
　　2、現(xiàn)代人力資源管理概述
　　人力資源管理主要是指通過(guò)現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對(duì)一定的人力進(jìn)行合理、科學(xué)的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，讓人力資源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大化，充分發(fā)揮人力資源的潛能和主觀能動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。現(xiàn)代人力資源管理通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃、科學(xué)的組織、指揮，充分發(fā)揮人力資源的潛能，提高人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。
　　3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理比較和分析
　　3.1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系
　　現(xiàn)代人力資源管理，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)是在傳統(tǒng)人事管理上發(fā)展來(lái)的，因此兩者之間有一定的共同處。在管理目的上，雖然傳統(tǒng)人事管理更加呆板、粗放，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更加豐富，管理手段更加靈活，但是兩者的管理目的都是期望通過(guò)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力、物力的最佳化配置，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
　　在管理任務(wù)上，現(xiàn)代人力資源的基礎(chǔ)性工作也主要是在傳統(tǒng)人事管理的工作基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如人員招聘、培訓(xùn)、職務(wù)升降、考核、績(jī)效管理、工資、檔案管理、合同管理等。
　　3.2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
　　3.2.1、在理念上
　　首先在員工管理理念上，不再是簡(jiǎn)單的管理員工，而是服務(wù)于員工。也有別于傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵��?jì)的心理式管理，以激勵(lì)、關(guān)愛(ài)、理解員工為主進(jìn)行的管理。在管理盟約創(chuàng)新上，傳統(tǒng)人事管理主要是行政管理，員工進(jìn)入企業(yè)就是終身雇傭制度，而現(xiàn)代人力資源則是進(jìn)行盟約管理，這是現(xiàn)代人力資源管理最根本性的創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)需要來(lái)設(shè)立崗位，根據(jù)崗位需要招聘相應(yīng)的人才，對(duì)人才進(jìn)行合同管理，員工的地位不再是被動(dòng)受管理，而是和管理方逐漸達(dá)成平等。
　　3.2.2、在管理策略上
　　傳統(tǒng)人事管理主要是對(duì)員工開(kāi)展的工作進(jìn)行安排，主要是進(jìn)行短期的工作安排，而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理。而現(xiàn)代人力資源管理不僅僅著眼于當(dāng)前的工作，更注重將當(dāng)前的工作結(jié)合員工長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重對(duì)人力資源的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行人力資源管理。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)人事管理較為落后，根據(jù)既定的規(guī)章制度來(lái)管理員工，較為呆板。而現(xiàn)代人力資源管理則是通過(guò)科學(xué)的、藝術(shù)的規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)新管理方法和技術(shù)的運(yùn)用，達(dá)到對(duì)員工科學(xué)、人性化的管理。
　　3.2.3、在管理觀念上
　　傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是企業(yè)生產(chǎn)制造的工具，認(rèn)為人就應(yīng)該為企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展利潤(rùn)而服務(wù)而工作。而現(xiàn)代人力資源管理則是將員工看為企業(yè)的一種重要資源，注重通過(guò)對(duì)員工的科學(xué)、有效管理，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，這是傳統(tǒng)人事管理所不能具備的職能，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心。管理觀念的不同，導(dǎo)致傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理重心上截然不同。傳統(tǒng)人事管理的重心是管理企業(yè)的事務(wù)，而現(xiàn)代人力資源管理的管理重心是注重對(duì)“人”的管理，通過(guò)公平、公正的激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制，打破傳統(tǒng)人事管理的關(guān)系網(wǎng)，注重對(duì)“人”的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工能力。
　　4、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策
　　4.1、現(xiàn)狀分析
　　隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理也越來(lái)越重視，很多企業(yè)積極進(jìn)行人力資源管理改革并且取得了一定的成就和一些很好的經(jīng)驗(yàn)，逐漸為企業(yè)建立起一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，很大程度上推動(dòng)了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了人力資源基礎(chǔ)。我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理水平并不理想，但是人力資源在我國(guó)整體素質(zhì)水平還是較為理想的。但是在我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的進(jìn)程中，也同時(shí)暴露出一些弊病，比如受到傳統(tǒng)人事管理的影響較重、受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下政策影響較重，一些企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理并不成功。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)表示，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才是創(chuàng)造財(cái)富的真正源泉，人的因素很大程度制約了企業(yè)的發(fā)展。
　　4.2、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀目前存在問(wèn)題
　　4.2.1、績(jī)效管理的結(jié)果與員工的回報(bào)之間的關(guān)系較弱
　　績(jī)效管理的結(jié)果可以績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容，它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員工在下一個(gè)績(jī)效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國(guó)有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。
　　4.2.2、基礎(chǔ)工作薄弱
　　國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，缺乏對(duì)人的需求、工作特征以及人與工作關(guān)系的研究，一味追求先進(jìn)而忽略了基礎(chǔ)工作及基礎(chǔ)設(shè)施等管理平臺(tái)的建設(shè)，最終無(wú)法落實(shí)先進(jìn)的管理理念。國(guó)有企業(yè)正在開(kāi)始身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，但是由于身份管理已經(jīng)深入企業(yè)的管理系統(tǒng)，成為思維模式和工作習(xí)慣，而且隨著崗位管理的推進(jìn)必定會(huì)形成基于崗位價(jià)值的薪酬制度而后使績(jī)效考核的約束力越來(lái)越強(qiáng)，長(zhǎng)期習(xí)慣于穩(wěn)定環(huán)境的員工難以承受和適應(yīng)這些變化，工作分析和崗位管理這項(xiàng)基礎(chǔ)工作遲遲沒(méi)有完善。

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