摘 要：《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事改革提供了法律保證和依據(jù)，其頒布和實施對高校這一特殊事業(yè)單位的人事管理來說具有里程碑意義。在人事管理中，教師發(fā)展問題是一大難點。基于《事業(yè)單位人事管理條例》，本文對此問題進行了分析并提出建議。
　　關鍵詞：事業(yè)單位人事管理條例；高校教師；發(fā)展問題
　　2014年7月1日正式實施的《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）在諸多人事工作者的關注下正式出臺，它標志著我國事業(yè)單位人事管理邁進了全新階段，使我國事業(yè)單位人事管理真正做到有法可依。高校作為事業(yè)單位的重要組成部分，認真學習并落實《條例》尤為必要，它使高校的人事管理改變了過去法治不足的境況，有助于推進高校人事管理走向規(guī)范化、高效化的新階段。
　　一、高校教師發(fā)展現(xiàn)狀面面觀
　　隨著高校教育事業(yè)的發(fā)展，經(jīng)過了幾年與高校招生規(guī)模的同步拓展，當前對教師“量”的需求仍在繼續(xù)，同時又到了提升教師“質(zhì)”的全新時期。高校是培養(yǎng)專門型人才的重要基地，出色的師資隊伍是培養(yǎng)合格人才的關鍵所在，師資水平的高低、師資結(jié)構(gòu)的完善程度、教師流動是否合理順暢等決定了學校的核心競爭力。梅貽琦先生也曾強調(diào)“大師”之于“大學”的重要性，所以如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才進行教學、科研和社會服務，對學校的發(fā)展、國家經(jīng)濟發(fā)展和社會進步有著重要作用。
　　另一方面，高校的教師發(fā)展是保障師資水平穩(wěn)步提升的重要樞紐，但一直以來沿用公務員管理的系列規(guī)定，高校的教職工在事實上顯現(xiàn)了一種和學校間的行政隸屬關系，這種作為“單位人”的身份認同與管理機制使高校不可避免地出現(xiàn)權力泛化、制度松散、管理缺位等問題。表現(xiàn)在教師發(fā)展現(xiàn)狀上則存在如針對師德建設的規(guī)劃、措施有待進一步加強；培訓的過程管理、考核不到位；培訓內(nèi)容、方式和手段單一；教師發(fā)展培訓管理人員缺乏專業(yè)性；高層次和有針對性的培訓不足；學校不同部門間承擔的教師發(fā)展任務不明晰；師資培訓的經(jīng)費相對短缺；不同身份的工作人員待遇不同等問題。
　　1.不夠明晰的人事管理權限
　　根據(jù)我國對事業(yè)單位的劃分和規(guī)定，高校屬于二類事業(yè)單位，在編制數(shù)量、經(jīng)費來源上仍受行政約束，用人數(shù)量和規(guī)模在現(xiàn)階段仍受制于行政核定的編制數(shù)而不是學校事業(yè)發(fā)展的真正需要；政府和相關主管部門對高校的行政管理仍然存在，許多行政措施使得高校人事管理只能“戴著腳銬跳舞”；編制內(nèi)人員的公職身份使得高校人事管理工作承擔著大量福利性質(zhì)工作，同時，為了彌補編制而使用的人員存在社會認識度不高、待遇存在差別的現(xiàn)狀，導致人事代理人員等的歸屬感不強、積極性不高，以上癥結(jié)原因在于高校人事管理與政府的授權監(jiān)管之間權力不明晰。
　　2.不夠暢通的人才流動機制
　　現(xiàn)行高校人事管理流程是主管編制部門先核定編制，即政府部門集中管理、集中聘用，高校在上述原則下每年制訂用人計劃，在選人、進人上缺少自主性；招聘時間流程規(guī)定嚴格、耗時較長，難以滿足高校的用人之急，不利于其事業(yè)發(fā)展；由于人才的身份約束，使得學校無法自主選拔人才，流動不自由，個人和單位有強烈的依附關系；由于公職身份，學校進人不容易，辭職也不容易，機構(gòu)臃腫，現(xiàn)實上的終身制影響學校整合辦學資源、提升管理效能、培養(yǎng)優(yōu)秀人才事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　3.不夠有效的考核激勵制度
　　考核是高校人事工作的重要內(nèi)容，而用優(yōu)秀、合格和不合格來定級是目前的普遍做法。這樣的考核辦法往往缺乏績效管理，無法全面反映教職員工的工作現(xiàn)狀和業(yè)績。高校的薪酬和福利制度也是由上級行政管理部門批復、核準，在薪酬福利的發(fā)放、水平、計算體系上都有制度上的明確要求，很難根據(jù)學校發(fā)展進行自行調(diào)整，這對教師發(fā)展中的教師積極性產(chǎn)生了負面作用。
　　4.不夠系統(tǒng)的人才素質(zhì)培養(yǎng)
　　高校的人才素質(zhì)培養(yǎng)是其可持續(xù)發(fā)展的重要保障，而政府投入的科研和培訓資金只能滿足高校人才培養(yǎng)的小部分需求，由于分配不均，資源配置不合理，培訓內(nèi)容重形式輕效果，使高校發(fā)展缺乏新的智力保證，而論資排輩、編制緊張的現(xiàn)狀也影響了工作人員的積極性，可以說人才素質(zhì)培養(yǎng)是當前高校發(fā)展過程中的一個掣肘。
　　二、《條例》的頒布實施對高校教師發(fā)展的影響
　　事業(yè)單位這一概論是中國所獨有，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。《事業(yè)單位人事管理條例》共10章44條，對事業(yè)單位的崗位設置、公開招聘和競聘要求、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、社保工資、人事爭議等人事管理中的主要環(huán)節(jié)做了明確規(guī)定，確立了基本原則。總的來說，《條例》的出臺對事業(yè)單位改革，規(guī)范事業(yè)單位管理具有重要作用，保障了事業(yè)工作人員的合法權益，真正實現(xiàn)了能進能出、能上能下，保障事業(yè)單位的服務質(zhì)量大幅度提升，也給人民群眾提供了高效的公益產(chǎn)品。而學校是事業(yè)單位的重要組成部分，截至2017年6月，全國的高等學校共計2914所，其中高校2631所（含獨立學院265所），成人高校283所，現(xiàn)有近兩百萬的高校教職員工，故高校的人事管理及規(guī)范運行是事業(yè)單位管理中的重要課題。
　　1.高校自主管理權限的擴大
　　《條例》規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，其打破了高校人員的身份限制，打通了流動通道，使教職工真正做到能進能出，離開高校其養(yǎng)老保險不受影響；規(guī)定事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同期限一般不低于3年，也保障了二者的合同關系，體現(xiàn)了契約精神。通過明確的權利義務保障雙方的利益，有利于高校的自身發(fā)展，使其從行政隸屬式的管理邁向擴大自主管理權的新階段。
　　高校人事管理對于高校的順利運轉(zhuǎn)具有重要作用，而目前常規(guī)的招聘錄用工作存在不少問題，比如，違紀違規(guī)問題屢見報端，“蘿卜招聘”“繞道進人”時有發(fā)生�！稐l例》規(guī)定事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見，而且對事業(yè)單位公開招聘、競聘上崗、人員處分及救濟程序做了明確的規(guī)定，使得教職工能夠參與學校發(fā)展的全過程，真正表達意愿，實現(xiàn)申訴、監(jiān)督�！稐l例》規(guī)定國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。如何打破教職工身份的終身制，科學設置各類崗位，將“干部”與“工人”“職稱”和“職務”的身份劃分轉(zhuǎn)變?yōu)閷δ芰�和素質(zhì)的追求，通過調(diào)動不同崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，使適合崗位要求的人獲得相應的發(fā)展機會，是下一階段高校人事管理的方向。

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