摘 要 人事代理制度是我國(guó)人事制度改革的產(chǎn)物，人事代理人員的管理是高校在人事管理中非常重視的一部分。從心理契約的視角來(lái)探索高校與人事代理人員建立良好關(guān)系的對(duì)策，有助于提高人事代理人員工作積極性與歸屬感。通過(guò)加強(qiáng)溝通、構(gòu)建合理薪酬體系、完善社會(huì)保障制度等方式來(lái)積極構(gòu)建高校與人事代理人員之間的良好心理契約對(duì)高校來(lái)說(shuō)有重要意義。
　　關(guān)鍵詞 高校 人事代理 心理契約 人事管理
　　中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.11.010
　　Abstract Personnel agency system is the product of the reform of personnel system in our country. The management of personnel personnel is a very important part of university management in personnel management. From the perspective of psychological contract to explore the relationship between colleges and universities and personnel to establish a good relationship， help to improve the staff of the work of the enthusiasm and sense of belonging. It is of great significance for colleges and universities to strengthen the communication， to construct a reasonable salary system and improve the social security system， so as to construct a good psychological contract between the university and the personnel agent.
　　Keywords college； personnel agency； psychological contract； personnel management
　　1995年5月，在全國(guó)高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)上，教育部提出了高等學(xué)校人事代理制度，自此，人事代理制度開(kāi)始在高校啟動(dòng)，可以說(shuō)人事代理制度是人事制度改革的產(chǎn)物。當(dāng)前，我國(guó)很多高等院校對(duì)新入職的碩士及以下學(xué)歷員工采取人事代理的管理辦法。這種管理辦法區(qū)別于以往的特征在于，將管理與用人相隔離，人事代理機(jī)構(gòu)代表用人單位的利益，用人單位委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行人事管理，從而達(dá)到減輕負(fù)擔(dān)的目的。[1]
　　1高校人事代理制度發(fā)展現(xiàn)狀
　　1.1 人事代理制度概述
　　人事代理制度是建立在國(guó)家法律法規(guī)和政策的指導(dǎo)下，充分保障用人單位和人才的自主權(quán)，由政府人事部門(mén)指定的機(jī)構(gòu)作為代管部門(mén)，提供人事管理方面的服務(wù)給用人單位和個(gè)人的一種制度。[2]區(qū)別于以往的最顯著特點(diǎn)就是將人員與關(guān)系的管理相分離，也就是單位負(fù)責(zé)用人，人事關(guān)系交由代理機(jī)構(gòu)管理。在改革開(kāi)放及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展形勢(shì)下，我國(guó)人事管理制度不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人事代理制度應(yīng)運(yùn)而生。在高校的人事管理改革中，人事代理制度是其中一項(xiàng)重大舉措。
　　1.2 高校與人事代理人員之間的心理契約
　　“心理契約”這一說(shuō)法最早用來(lái)描述工廠中工頭與雇員的關(guān)系，指除了正式合同內(nèi)容外，還有未公開(kāi)說(shuō)明的期望。[3]高校與人事代理人員的心理契約就是雙方對(duì)相互責(zé)任的期望。從維度構(gòu)建上分析，高校人事代理人員的心理契約可以分為三類(lèi)：首先是交易型。主要指在物質(zhì)層面的期望；其次是關(guān)系型。主要指人際關(guān)系、工作氛圍等組織文化方面的期望；最后是價(jià)值型。主要指發(fā)展空間、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的期望。這三種類(lèi)型的心理契約在關(guān)系上即是并列又是層層遞進(jìn)的。僅僅停留在交易型的契約不夠穩(wěn)定，只有在價(jià)值層面達(dá)成一致，才能建立良好的心理契約關(guān)系。心理契約以信任為基礎(chǔ)，當(dāng)心理契約違背出現(xiàn)，信任則會(huì)動(dòng)搖，進(jìn)而產(chǎn)生不利情緒及行動(dòng)。[4]
　　2 高校人事代理制度實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題
　　2.1 高校人事代理人員缺乏身份認(rèn)同感
　　“雙軌制”的人事管理辦法，使得高校人事代理人員在待遇上與編制內(nèi)人員有較大差距，區(qū)別于制度實(shí)施之初的現(xiàn)實(shí)情況，目前高校新招聘的人事代理人員大多是碩士研究生及以下的高學(xué)歷知識(shí)型員工，同工卻不能同酬，導(dǎo)致人事代理人員難以全心全意為單位服務(wù)，缺乏身份認(rèn)同成為了高校人事代理人員最大的困惑。此外，高校人事代理人員雖屬于合同制員工，但并不等同于高校的臨時(shí)聘用員工。高校在管理中必須將人事代理人員區(qū)別于臨時(shí)聘用人員，給予身份上的區(qū)別，提高人事代理人員對(duì)學(xué)校的歸屬感。
　　2.2 高校人事代理人員晉升渠道受限制
　　人事代理人員的關(guān)系在人事代理機(jī)構(gòu)管理，然而人事代理機(jī)構(gòu)卻沒(méi)有完善的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升制度，學(xué)校在對(duì)人事代理人員進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定時(shí)，難以與人事代理公司同步。一旦人員流動(dòng)，則職稱(chēng)評(píng)定問(wèn)題就會(huì)凸現(xiàn)出來(lái)。另外，高校在同等晉升條件下，也會(huì)在潛意識(shí)里傾向編制內(nèi)員工，在這樣的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，會(huì)嚴(yán)重打擊人事代理人員的工作積極性。現(xiàn)階段，高校人事代理人員都是本科以上學(xué)歷，大部分是碩士研究生學(xué)歷，隨著時(shí)間的推移，職務(wù)晉升問(wèn)題會(huì)逐漸進(jìn)入他們的發(fā)展視野，如果，人事代理人員始終處于高校發(fā)展的邊緣，長(zhǎng)期缺乏身份認(rèn)同，那么高校育人為本的宗旨也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)了。已有學(xué)者的調(diào)查表明，由于身份、待遇、晉升等方面與編制內(nèi)人員表現(xiàn)出來(lái)的差異，使得大部分高校人事代理人員已經(jīng)產(chǎn)生了心理落差，嚴(yán)重影響了對(duì)學(xué)校的歸屬感與認(rèn)同感，增加了人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，不利于高校在管理上的穩(wěn)定性。

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