【摘 要】本文分析了職工身份界定對國企混改的阻礙產(chǎn)生的緣由，筆者就當前國企混改對職工身份的影響、化解這一障礙應該從何入手提出了自己的看法。本文著重表述了筆者的觀點：國企混改后原國企職工身份沒有改變，原國有企業(yè)職工和對應原國有資產(chǎn)沒有變，原國有企業(yè)職工仍是國有資產(chǎn)的主人。本文還對混改后如何最大程度激勵職工發(fā)揮自身潛力提出了自己的看法。
　　【關鍵詞】混改；職工身份；勞動合同
　　一、引言
　　當前，我國國企混改已進入全面實施及攻堅階段，以前成功的國企改革案例給現(xiàn)在的混改提供了很好的借鑒，現(xiàn)在無論從央企還是地方國企，都拿出了較為完善的混改方案。但不得不承認，攔在國企混改前面的障礙也不在少數(shù)。這其中包括體制機制弊端、歷史負債、資金短缺、人才匱乏以及缺乏現(xiàn)代管理知識等。但筆者認為這些都不是主要的障礙，這些充其量只是外部阻力而已，既然是外因就一定不是最重要的障礙。那么，什么是國企混改的內(nèi)部阻力呢？筆者認為，當然是思維方式及理念的僵化，包括改革擔當者和普通職工的思維方式及理念的僵化。僵化的思維方式及理念包括方方面面，其中有一條較為重要的就是混改后職工身份的界定。廣大職工對形成于長期計劃體制下的國有職工身份有著根深蒂固的依戀，對非國有身份抱有觀望、狐疑甚至抵觸情緒。改革的擔當者有時也會由于固有思維而不知不覺陷入這種糾結，把心思放在去為職工尋找身份轉(zhuǎn)換的合理解釋，尋找合法渠道、尋找合情補償上去，最終困于一隅。
　　二、現(xiàn)有法律法規(guī)涉及混改職工勞動關系的相關規(guī)定
　　企業(yè)混改（以前常用的提法為改革改制）后，原職工與混改后企業(yè)的勞動關系處理，在國家及地方層面的法律法規(guī)可以找到相關規(guī)定。
　　國家經(jīng)貿(mào)委、財政部等部門2002年11月印發(fā)《關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經(jīng)貿(mào)企改〔2002〕859號），鼓勵有國有企業(yè)進行結構調(diào)整、重組改制和主輔分離，利用閑置資產(chǎn)、非主業(yè)資產(chǎn)和破產(chǎn)企業(yè)的有效資產(chǎn)，創(chuàng)辦融入市場競爭、獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體，多渠道分流安置企業(yè)富余人員和關閉破產(chǎn)企業(yè)職工，減輕社會就業(yè)壓力。該《辦法》在第七條勞動關系的處理中規(guī)定：
　　1.依法規(guī)范勞動關系
　　對從改制前企業(yè)分流進入改制后企業(yè)的富余員工，應由改制前主體企業(yè)與其解除或變更勞動合同，并由改制后主體企業(yè)與其重新簽訂或變更勞動合同，新合同期限須在3年以上。
　　2.對分流進入改制為非國有法人控股企業(yè)的員工
　　改制前主體企業(yè)要依照國家相關法律法規(guī)規(guī)定與其解除勞動合同，并支付相應補償金。被分流的原富裕職工個人所得補償金，可自愿轉(zhuǎn)為改制后企業(yè)的等價股權或債權。
　　3.對分流進入改制為國有法人控股企業(yè)的員工
　　改制前企業(yè)和改制后企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由改制前企業(yè)變更為改制后企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計算。
　　4.改制后企業(yè)要及時為職工接續(xù)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各項社會保險關系。
　　2004年4月某北方省會城市出臺過《關于市屬國有改革改制企業(yè)職工勞動關系處理和社會保險關系接續(xù)的意見（暫行）》。該《意見》提出：
　　1.改制為國有資本全部退出的企業(yè)
　　在改制時原企業(yè)應按國家有關規(guī)定與全體職工解除勞動關系，并支付經(jīng)濟補償金或生活補助費。對經(jīng)協(xié)商繼續(xù)留在改制后企業(yè)工作的職工，應重新簽訂勞動合同。此后解除勞動關系支付經(jīng)濟補償金的工作年限，自重新簽訂勞動合同之日起計算。
　　2.改制為國有參股的企業(yè)
　　在改制時原企業(yè)應按國家有關規(guī)定對解除勞動關系的職工支付經(jīng)濟補償金或生活補助費。對與改制企業(yè)繼續(xù)簽訂勞動合同的職工，可按職工改制前的工齡和規(guī)定的標準核定經(jīng)濟補償金額，職工因解除或終止勞動合同離開企業(yè)時，再根據(jù)所核定的金額從國有股收益中或通過出讓國有股予以支付，作為職工改制前的經(jīng)濟補償或生活補助；改制后記發(fā)的經(jīng)濟補償金由改制后的企業(yè)承擔。
　　3.改制為國有獨資或國有絕對控股的企業(yè)
　　應與職工協(xié)商變更或重新簽訂勞動合同，不支付補償金。重新簽訂的勞動合同期限不得少于3年，職工在改制前后單位工作的年限連續(xù)計算。企業(yè)與職工未能就變更或重新簽訂勞動合同達成一致意見的，企業(yè)應依法與職工解除勞動關系，按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金或生活補助費。
　　4.實行重組（聯(lián)合、兼并或分立）的企業(yè)
　　必須妥善安置原企業(yè)職工，并繼續(xù)履行原勞動合同，原勞動合同無法繼續(xù)履行的，應根據(jù)實際情況與職工協(xié)商變更或重新簽訂勞動合同，合同期限不得比原合同尚未履行的期限短。變更或重新簽訂勞動合同的，不支付經(jīng)濟補償金，職工在重組前后的工作年限連續(xù)計算。企業(yè)與職工未能就變更或重新簽訂勞動合同達成一致意見的，企業(yè)應依法與職工解除勞動關系，按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金或生活補助費。
　　三、過去十幾年中國企改革的慣例做法
　　過去我國國企改革過程中，多數(shù)企業(yè)是根據(jù)上述國家及地方相關規(guī)定執(zhí)行的，即：對于由原國有企業(yè)即將劃撥到非國有資本控股企業(yè)的職工，無論在改制后企業(yè)是否留用，一律給予一次性經(jīng)濟補償，通常稱為買斷工齡，即買斷國有職工身份。具體的補償額度因企業(yè)不同存在些許差異，但基本上都是以職工過去基本工資為基數(shù)，再乘以工齡得出補償金額。
　　當然，這樣做無疑對改革平穩(wěn)過度有好處，但巨額的補償金也成了改制企業(yè)及政府無力承擔的負擔，原本效益不好，希望通過改制來獲得重生的企業(yè)往往因為支付補償金后元氣再傷，陷入經(jīng)營困境。
　　四、企業(yè)混改后職工身份界定的探究
　　企業(yè)混改后，原職工與混改后企業(yè)的勞動關系在現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》中有明確規(guī)定。其中，《勞動合同法》第三章勞動合同的履行和變更中的第三十三條明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”；第三十四條明確規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或分立等情況，原合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行”。

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