企業(yè)培訓論文 1 1

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　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 我國企業(yè)員工培訓問題探究

　第一章 概述

　企業(yè)培訓，在隨著全球經濟一體化進程的加快，越來越多的跨國企業(yè)涌入中國，國內企業(yè)與國際企業(yè)之間的競爭日趨加劇。美國在這方面，把培訓作為投資，其回報也是可以計量的。培訓不單是一種知識的傳遞或技能的傳授的手段。它是一劍雙雕的多重作用。隨著社會經濟的發(fā)展和個人追求的多元化，培訓必將起到更大的作用，所以請珍惜每次企業(yè)提供的培訓機會在促進企業(yè)發(fā)展的同時提升自己發(fā)揮企業(yè)培訓真正的意義。

　1.1 企業(yè)培訓的概念 企業(yè)培訓是企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養(yǎng)和訓練活動。隨著國際經濟的影響，企業(yè)培訓已不同于往日一次終身的職業(yè)技能培訓，信息化、全球化、知識化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能。這樣會讓企業(yè)的知識技術隨著更新，而且在某些領域內知識與技術更新的速度還要更快。同時，新的發(fā)展趨勢也要求企業(yè)員工能更積極主動地回應環(huán)境挑戰(zhàn)和參與企業(yè)變革，有賴于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性、適應書生 和更有利于創(chuàng)新的培訓也就成為先進企業(yè)人力資源管理努力的方向。

　在目前國際市場經濟的大環(huán)境中，作為一個企業(yè)，面臨來自內部外部的各種挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)要發(fā)展的更好，就要不斷去適應這種變化。企業(yè)中職員的素質就是制約提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的主要因素，而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。企業(yè)通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能更重要的是要保證全體員工和整個組織按照統一的方法去應用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個人的效率。

　1.2 企業(yè)培訓的方式 現代的培訓活動按其性質可劃分為五個方式：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 訓和心理培訓。這五個方式的培訓是由表及里逐步深入的，不同性質的培訓其深度也有所不同，另一方面，這五個方式的培訓并不是截然分開的，有時是多種性質融合在一起；但是，不同層次的培訓對應的主要目標不一樣，進行培訓設計的方法也會不一樣。

　1.知識培訓 知識培訓的主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。其主要目標是要解決“知”的問題�，F代社會的主要特征是知識的爆炸與知識的老化幾乎同時進行。人才是知識的載體，確切地說，是一個動態(tài)的載體。他身處現代社會的環(huán)境之中，知識的老化與知識的更新在同一個人頭腦中循環(huán)交替，當知識更新速度大于老化速度時，人才就保持了其競爭的優(yōu)勢，當老化的速度超過更新的速度時，人才就逐漸落伍于時代，被后來者趕上�，F代培訓是不斷地開拓人的發(fā)展期，使人不斷適應新的工作，適應社會的變化，并開拓新的局面，達到新的水平。知識更新的任務就是不斷地維持人類的繼承與發(fā)展。這類培訓任務既是最基本的，也是最大量的。

　2.技能培訓 技能培訓的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。其主要目標是要解決“會”的問題。隨著時代的前進，每個行業(yè)、每個崗位都會有新的能力要求。此外，現代產業(yè)結構的不斷調整使大量的舊行業(yè)消失、新行業(yè)興起，必然產生大量的轉崗培訓，新的形式對技能培訓提出了許多新要求，這些要求包括了質與量兩個方面。所以，以勝任崗位工作的能力為基礎的培訓越來越得到社會與人們的歡迎。這種能力不是指簡單的技能，而是對人的綜合能力的一種表述。

　3.思維培訓 思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定勢得以創(chuàng)新。其主要目標是要解決“創(chuàng)”的問題。第一章培訓工作簡述所謂“人才”，就是能夠進行創(chuàng)造性思維的人。如果我們的培訓僅僅是灌輸知識、傳授技能，我們就只能培訓人的一種“重現”能力，而不是一種可以重新“整合”的創(chuàng)新能力。那么，我們雖然可以繼承，但卻難以發(fā)展。近年來，一類被稱為“創(chuàng)造性思維訓練”的培訓項目在我國火熱興起。通過訓練，使參訓者對自己原有的思維定勢提出挑戰(zhàn)，學會以一種嶄新的視覺來看問題，這個事物的本身就是一種創(chuàng)造。人的思維定勢往往是自己

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 造成的，改變思維定勢，就要戰(zhàn)勝自己，那必然會是很困難的。現代培訓就是要勇敢地探索對人的思維模式的訓練，使獲得創(chuàng)新思維成為現代人的一種新的追求，從而使社會科學與自然科學的發(fā)展更加日新月異。

　4.觀念培訓 觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環(huán)境不相適應的觀念得到改變。其主要目標是要解決“適”的問題。有了知識，又有了技能，也有較好的思維方式，下一個層次就是觀念問題了。如果我們的觀念是落后的，則我們的行動也必然是落后的。對人的個體來說，觀念是一種生活沉淀下來的慣性，落后的觀念則是由于遵循長期的社會慣性�，F代培訓就是要認真地引導參訓者實現觀念的轉變，以適應社會環(huán)境的急劇變化。特別是在改革開放的今天，人的觀念對環(huán)境變化的適應度直接關系到自身的生活質量。

　5.心理培訓 心理培訓的主要任務是開發(fā)參訓者的潛能。其主要目的是通過心理的調整，引導他們利用自己的顯能去開發(fā)自己的潛能。其主要目標是要解決“悟”的問題。有一個“冰山理論”，大意為：人的能力好比是海上的冰山，僅有一小部分浮在水面可以看得見，這部分能力為顯能；而大部分的能力卻在海洋深處，不被人們所發(fā)現，這一部分則為潛能，它大約占人的能力的 80％。潛能開發(fā)培訓就是希望能用人的 20％的顯能去開發(fā)那些未知的、看不見的、而卻是大量的潛在的能力。

　1.3 企業(yè)培訓的意義 管理的本質是對人的管理理，通過對人的管理來實現對物的管理�；�于這樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。

　首先，培訓是管理的前題。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職責、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎。

　其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種有態(tài)度及采取行動的參數和準則。管理的過程就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓通過使員

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。

　再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　第二 章：我國企業(yè)培訓中存在 的問題

　我國企業(yè)培訓中存在一些問題，具體可以歸納為一下幾個方面：

　3.1 企業(yè)不重視培訓 企業(yè)從高層到基層，都對企業(yè)培訓的認識不太重視。而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業(yè)績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓需求的界定只根據上司的一句話�？傊�，企業(yè)沒有將自身發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，培訓變成了一種形式化的行為。

　3.2 培訓資金嚴重不足 美國企業(yè)每年在培訓上的花費約 300 億美元，約占雇員平均工資收的的 5%。目前，已有 1200 多家美國跨國公司包麥當勞、肯德基在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達 1.2 億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。

　而我國企業(yè)職工培訓投入較發(fā)達國家相差甚遠。據國家統計局對部分國企抽樣調查，只有 5%的國有企業(yè)在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅 10-30 元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10 元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對培訓的投資。而且其中

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。

　3.3 培訓與企業(yè)戰(zhàn)略及經營結合不緊 培訓企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業(yè)核心能力，進而為企業(yè)構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓有關操作層的業(yè)務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓項目不多。

　3.4 培訓體系缺乏針對性 我國企業(yè)培訓一直出現統一的培訓路線。就是說把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴重出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到就要去參加培訓的效果。

　3.5 培訓缺少技術方法的支持 培訓缺少技術方法的支持，也可以說技術水平還是很落后。不少企業(yè)培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需的知識與技能，致使企業(yè)培訓難以取得預期的效果。在現代企業(yè)人力資源管理活動中，培訓是一項較為復雜的系統工程�，F代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、區(qū)分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等。當前，部分企業(yè)培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現代企業(yè)培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業(yè)辦培訓的積極性。

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 第三 章：企業(yè)培訓 現狀的國際 經驗借鑒

　2.1 西方發(fā)達國家企業(yè)培訓現狀 近年來，西方發(fā)達國家為了適應迅速變化的市場需要，應付不時出現的經濟衰退和日益激烈的國際競爭，在進一步改進原已比較完整的職業(yè)培訓體系以外，培訓理化與實踐也獲得了很大的發(fā)展，工作的內涵也更加豐富。

　美國企業(yè)員工培訓一直是世界員工培訓方面的典范，美國政府為促使企業(yè)加強培訓，制定了各種法案，以法律形式動員全國力量加強職業(yè)培訓。其中影響較大的有《綜合就業(yè)與培訓法》、《職業(yè)培訓伙伴法》、《柏金斯職業(yè)教育法》。其他西方發(fā)達國家也非重視培訓立法。規(guī)定了提供在職培訓的基本法委條件，也對職業(yè)培訓的聯邦職業(yè)培訓研究所的職責起到了很大的作用。

　現在培訓在西方國家的經濟和企業(yè)中愈來愈占有重要地們，這一工作已成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。在很多大型企業(yè)中都設有專門的培訓部門，有專職的培訓經理、培訓主管和培訓員、教導員和培訓管理人員等。大學里設有人力資源開發(fā)系、科和研究生課程。社會上有專門的人力資源開發(fā)協會和組織。當代西方國家企業(yè)培訓的主要目的是從各層級別的職工中獲得效益，因而培訓的對象不僅是第一線的工人，而且包括各級管理人員和專業(yè)技術人員。對不同培訓對象，規(guī)定了不同的培訓內容。具有 150 多年輝煌歷史的西門子公司是實行全員化培訓的典范。西門子公司素以高質量的產品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績的背后是西門子獨具有特色的人才培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標，是使他們能夠從容應付來自各方面挑戰(zhàn)。為此，西門子為不同的員工設計了有針對性的培訓，這些培訓從內容上看，主要分為三種：

　新員工培訓。西門子早在 2002 年就撥�？钤O立了專用于培訓工人的“學徒基金”�，F在公司在金球擁有 60 多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近 8 億馬克。目前共有 10000 名學徒在西門子接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的 5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產一線工作。在中國，西門子與北京國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資 4000 萬馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內負責為西門子在華建立的合資企業(yè)

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 提供人員培訓，目前該中心每年可以對 800 人進行培訓。

　大學精英培訓。西門子公司每年從大學生中選出 30 名優(yōu)秀生進專門培訓，培訓他們的領導能力，培訓時間為 10 個月，分 3 個階段進行。第一階階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從因特網上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精彩；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲得實踐經驗和知識技能。目前，西門子共有 400 多名這種“精英”，其中有四分之一在接受海外培訓或在海外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。

　員工在職培訓。西門子公司正在努力走上一個“學習型組織”之路。為此，西門子特別重視員工在職培訓，在公司每年投入的 8 億馬克培訓費中，有 60%用于員工在職培訓。西門子員工在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和有效。

　西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務能力、為大量的生產、技術和管理人才儲備，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強競爭力的來源之一。

　2.2 我國企業(yè)培訓的國際比較 企業(yè)培訓普及程度的國際比較。工業(yè)發(fā)達國家的企業(yè)職工培訓程度較高。據美國波士頓咨詢公司調查，2009 年，有 70.9%的美國企業(yè)向員工提供了有計劃的正式培訓，50 人以上的美國企業(yè)中提供正式培訓的企業(yè)的比例高達 90%以上。而日本在 1998 年就已經有 76.7%的企業(yè)向其雇員提供了某種形式的培訓，2009年這個比例進一步上升到 83.9%，1000 人以上的企業(yè)幾乎 100%地實施教育培訓，即使是 30—99 人的小企業(yè)，實施教育培訓的比例也高達 77.6%。然而，在我國，即使是實施比例最高的外商投資企業(yè)，其實施比例也沒有超過 25%。

　員工培訓時間的國際比較。美國波士頓公司的數據顯示：美國 90%的公司有正式的培訓預算，雇員每年平均接受 15 個小時的培訓。國企每年人均脫產培訓時間為 18 小時，若扣除每年送人前往干部管理學院進修、讀 MBA 班所用的時間，國企人均培訓時間僅為 5.6 小時。通過以上的比較我們可以看到我國企業(yè)培

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　第 四章：我國企業(yè)培訓的實施策略研究

　4.1 企業(yè)應轉變對培訓的認識 企業(yè)應轉變培訓觀念，改變對企業(yè)培訓的認識。加強對企業(yè)高層管理者的培訓。在培訓過程中企業(yè)除了要加強基層管理者和普通員工的培訓外，還要充分考慮到企業(yè)高層管理者的素質高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。增強企業(yè)各部門對培訓的認識，明確培訓不僅僅是人力資源部門的事情，每個部門都有一定的義務：只有明確了自己的責任，各部門之間才不會相互推諉，才不會單純的認為培訓只是人力資源部的問題。在改變傳統培訓觀念的同時，企業(yè)也有必要引入新的培訓理念。個性化的職業(yè)生涯規(guī)則是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業(yè)根據不同的人員、不同崗位、不同階段的特點為每位員工設計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓方案，從而規(guī)劃員工不同的發(fā)展方向，大大提高員工對企業(yè)文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。在企業(yè)重視對員工培訓的基礎上，國家也需對培訓給予關注和幫助。加強對企業(yè)培訓的投資，加強培訓師次力量的培養(yǎng)和建設，進一步規(guī)范和完善培訓市場。

　4.2 加強對企業(yè)培訓的經費管理 對于培訓部門來說，培訓經費畢竟是有限的，特別是對于一些效益不太好的企業(yè)更是如此的，因此一定要嚴格管理，將經費使用在關鍵的地方。為此，應該：

　(l)建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要求做到�？顚Ｓ�，嚴格執(zhí)行財務制度，照章辦事。制定經費管理的實施細則，嚴格經費使用審批制度， 防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用。

　(2)履行培訓經費預算決算制度。經費預算是為了確保各培訓項目的經費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費，報主管部門審批;按照財務管理要求，執(zhí)行經費決算，其目的在于通過經費收支額的年度核算，檢查、

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 總結年度預算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經費預算提供參考。

　(3)科學調控培訓的規(guī)模與速率。培訓工作的規(guī)模、速度和水平質量受培訓經費的制約，就是說，要根據經費的情況，在不影響培訓質量的前提下，科學合理安排培訓類別及規(guī)模等次，實施有計劃有步驟的培訓。

　(4)突出重點，統籌兼顧。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮， 4.3 實現傳統模式與現代模式的結合 我國的傳統培訓模式，基本沿襲了教育模式，即比較注重知識的傳授和一般能力的培養(yǎng)，而較多忽視了實際工作能力的訓練和提高。目前，一種較為新穎的培訓模式受到了廣泛地歡迎，即模塊培訓模式。

　這種新模式的顯著特點是，不再以從具體到抽象而形成的學科作為課程設置的標準，而是遵照從抽象上升為具體的原則，依照實際工作中產生的實用工作模塊來設置模塊課程。例如不設純理論性的市場學、人際關系學、經濟法等學科。而設競爭方式、談判模式、合同實務等實用模塊。每個模塊都是各學科原理、理念在實際中的應用，都是實務方式、所需技巧、工作樣例的綜合。這種模塊課程，直接與實際工作情景相一致，也與人們形成能力的環(huán)境相一致，符合養(yǎng)成工作能力的客觀規(guī)律性。將傳統的培訓模式與現代培訓模式相結合，并根據培訓的重點不同而有所側重。在這里可以吸收借鑒第二章西門子公司對新員工和在職員工的培訓體制，具體內容可見第二章。

　4.4 將培訓與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合 要將企業(yè)培訓與企業(yè)戰(zhàn)略有效結合起來，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立培訓體系需要遵循以下四大流程：

　1、了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略。根據企業(yè)愿景和使命，然后，通過目標分解下達，確定每個部門和各個崗位承擔的重點工作和主要目標是什么，包括：近期及遠期的重點目標都是什么？哪些是關鍵性的工作？目標分解要盡可能量化和具體化，讓每個人都清晰明了。

　2、了解戰(zhàn)略對人才的需要。確定了企業(yè)的戰(zhàn)略以及每個崗位承擔的目標后，就需要根據目標要求和任職條件建立每個崗位的素質模型，建立一個標尺。明確戰(zhàn)

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 略長期對人才的要求是什么，近期具備的條件是哪些？未來人才的數量和質量等。不同戰(zhàn)略類型的企業(yè)，其崗位的素質模型是不一樣的。如：創(chuàng)新型的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有開拓性思維、靈敏的反應速度、冒險精神等方面的人才；而成本領先戰(zhàn)略則對團隊合作精神、持續(xù)改進意識等方面要求更多一些。

　3、分析現有人員主要的差距。崗位素質模型和標準的確立，能夠從根本上衡量現有人員基本水平的差距。而通過分析造成這些差距的根本原因，培訓的真正需求所在便一目了然了。然后，再根據“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，確定彌補這些差距的最佳培訓手段。

　4、設計針對性的培訓解決方案。根據企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓差距，我們就可以設計出企業(yè)的培訓體系和培訓解決方案。確定企業(yè)未來的培訓重點，哪些關鍵課程和關鍵崗位的培訓能大幅度地為企業(yè)發(fā)展增值？目前最優(yōu)先需要解決的培訓有哪些？哪些培訓是需要長期穩(wěn)步進行的？等等。根據輕重緩急來安排培訓，可以做到資源的合理配置，培訓效果顯著。如：企業(yè)的計劃/時間管理是共性問題，通過短平快的培訓就可以解決，而員工的技術水平、產品質量提升則是慢工細活，需要長期逐步培訓來提高。

　 參考文獻：簫鳴政《人力資源開發(fā)與管理》

　2005

　 劉培

　《人力資源管理 —— 趨勢與變革》

　戴夫

　烏爾里克《人力資源管理新政》 2007

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